Ley de justicia salarial: "Bien intencionada, desafortunadamente no bien implementada"
El 6 de enero, la Ley de Transparencia de Pagos finalmente entró en vigencia por completo. Requiere que los empleadores, bajo ciertas condiciones, proporcionen información sobre los salarios de los colegas, y es aclamado por muchos como una "ley para una mayor equidad de remuneración", pero quién puede beneficiarse exactamente de la ley y qué debemos hacer para ser precisos ¿Es "EntTranspG" realmente un paso hacia derechos más iguales? ¿O es la ley al final una mera formalidad para la cual unos pocos políticos bien pagados dan palmadas en la espalda?
Para averiguarlo, hablamos con la bloguera y abogada Nina Straßner. La legislación laboral es su especialidad: puede proporcionarnos una evaluación confiable de cómo la nueva ley afectará nuestro entorno de trabajo.
F Mag: Sra. Straßner, ¿cómo actúo como empleada cuando solicito información sobre el salario de mis colegas?
? En concreto? Desafortunadamente, esta nueva demanda legal es un obstáculo, que casi pasa por la ley. Al menos en la actualidad, porque todavía no tenemos jurisdicción y porque la ley ofrece muchos puntos de conflicto.
Ya a quién debe dirigir la solicitud de información en la empresa depende de cómo esté organizado el empleador. Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que sus empleados sepan cómo proceder.
Por cierto, el Ministerio de Asuntos de la Familia ha puesto una plantilla en línea, lo cual es genial.
¿Cuál sería la manera difícil en que tendría que ir como trabajador?
¿Existe un comité de empresa? Uno pregunta por escrito y también debe nombrar las actividades que considera iguales o comparables a las suyas. El comité de empresa luego solicita la información necesaria al jefe y, en muchos casos, las primeras disputas serán en este punto debido a la extensión de la información o no se aceptan los grupos de comparación.
Cualquiera que no sea abogado aquí, en realidad no tiene deseos ahora.
Si no hay un comité de empresa, el empleador es directamente responsable y puede necesitar coordinar con las partes contratantes sobre las responsabilidades. ¿El empleador debe dar su respuesta por escrito dentro de los tres meses y los criterios que tiene para la "comparabilidad"? ha abierto. Cualquiera que no sea abogado aquí, en realidad no tiene deseos ahora.
¿Qué me dice exactamente la información si la obtuve?
Bueno que no eres? han preguntado Eso no es muy concreto. Nadie puede saber con esta ley lo que ganan el Sr. Meier o la Sra. Schultze en la mesa de enfrente. Uno aprende solo lo que, en promedio, los empleados comparables del otro sexo extrapolan a un trabajo de tiempo completo.
Además, se puede solicitar un máximo de dos "asignaciones", que se pagan sobre salarios. Teniendo en cuenta el hecho de que la mayoría de la música se está reproduciendo aquí, el límite es: ¿Dos? En mi opinión, contraproducente.
Nina Straßner es una abogada especializada en derecho laboral, mediadora empresarial y autora del libro. Los niños tampoco son una solución. Ella escribe una columna regular en el ChroniquesDuVasteMonde MOM y ofrece a las mujeres y las madres sobre su plataforma como? Juramama? desde este año, entrenamiento especial en línea y asesoramiento legal concreto, para todo lo que los mueve en torno a sus derechos en el lugar de trabajo.
© Nina Straßner / Privada¿Qué significa "comparable" en realidad?
Este punto ha sido uno de los puntos de dolor clásicos desde la implementación de la AGG [Ley General de Igualdad de Trato] hace unos años, lo que causa incertidumbre.
El empleador naturalmente no considerará a otro empleado comparable, el reclamante es demasiado o completamente diferente. Los legisladores difícilmente pueden formular un criterio porque cada trabajo es diferente. Pero hay algunas reglas básicas y también están en la ley.
Uno ya sospecha del recinto ferial por problemas. En ambos lados.
? DC? es una actividad cuando realiza un trabajo similar o idéntico en trabajos diferentes.
? Equivalente? Es más bien una visión general de factores tales como el trabajo real en el terreno, la capacitación necesaria necesaria o las condiciones de trabajo en las que se realiza el trabajo. Las diferencias laborales o relacionadas con el desempeño también pueden usarse para justificar la desigualdad.
Uno ya sospecha del recinto ferial por problemas. En ambos lados.
¿Qué puedo hacer con la información que mi empleador ahora tiene para darme?
Si el empleador no reconoce su error o quiere reconocerlo y no lo corrige solo, lo que tiene que hacer de inmediato, como lo demuestra la ley: iniciar una pelea. Otro punto doloroso.Por más fácil que sea comenzar una pelea con su pareja en casa, es muy difícil hacerlo en el lugar de trabajo y demandar al empleador sobre la base de la ley.
Se necesita una tremenda cantidad de iniciativa y coraje de los trabajadores.
En mi opinión, esta es una de las mayores debilidades de la ley. Se necesita una tremenda cantidad de iniciativa y coraje de los trabajadores.
Si incluso trabajan en un negocio lo suficientemente grande, hay muchas lagunas y lagunas desde la solicitud hasta la ejecución. Además, un procedimiento judicial laboral siempre le cuesta dinero al empleado, incluso si uno gana y no está asegurado legalmente. Eso ya impide que muchos puedan hacer valer sus derechos, incluso si están claramente discriminados.
¿Tengo que temer más desventajas si solicito la información y, si es necesario, tomo medidas contra la equidad de remuneración?
Surge la pregunta para cualquiera que se adapte a un empleador o incluso simplemente "molesto" porque quiere tener información y, por lo tanto, hace más trabajo para el jefe. Nadie quiere ser un alborotador. Pero tampoco ser arrastrado sobre la mesa. El legislador ha reconocido el problema en la ley de transparencia de tarifas y está explícitamente escrito en la ley y esto, agradable vieja escuela, ¿mide la prohibición? llamada.
Cualquier persona que solicite información o que testifique como testigo o respalde a alguien en esto no debe estar en desventaja. Esta cláusula brinda a los abogados la oportunidad de demandar sobre esta base o de los comités de empresa para actuar.
La ley necesita mucha lucha con muy poco resultado.
Cómo probar tales desventajas y la relación con la información de la tarifa en casos individuales, es otro asunto y nuevamente es una lucha por sí mismos. Repito: la ley necesita mucha lucha con muy poco resultado.
Solo tengo un contrato a plazo fijo. ¿No es mucho más probable que no se renueve si le causo estos problemas a mi empleador?
Desafortunadamente, no encuentro esta preocupación injustificada. Por supuesto, eso no se permitiría extender por estas razones, pero quién viene detrás y también puede probarlo ante el tribunal. Los contratos temporales sin una razón son, en mi opinión, una posibilidad legalizada de discriminación, que se utiliza tan a menudo en la práctica, desde que uno se queda sin aliento. Las razones no tienen que ser especificadas, el contrato termina simplemente. En el embarazo, en la enfermedad y también en la "percepción correcta", si eso molesta al jefe.
Los contratos temporales sin una razón son, en mi opinión, una posibilidad legalizada de discriminación, que se utiliza tan a menudo en la práctica, desde que uno se queda sin aliento.
Es por eso que las asignaciones no financiadas después de 15 años también se eliminaron finalmente, si realmente se toma en serio con las mujeres y las adquisiciones. ¿Los llamados límites de tiempo? Según la TzBfG, se puede mantener, son más que suficientes para un mercado laboral flexible.
¿Qué lagunas hay para los empleadores? ¿Puede él rechazar mi información?
Siempre hay muchas lagunas en la práctica, pero él no debe rechazar la información. Él tiene que comentar. Escritura. También sobre la comparabilidad y los criterios aplicados. Estas declaraciones son luego verificables judicialmente y eso es un avance. Si no dice nada, ¿se sospecha un "trato desigual"? Pero luego hay que llamarlo, solo ganas más fácilmente.
Y aquí es donde suenan los oídos: tienes que estar en la silla de montar para poder confiar o pagar todo. Las mujeres, y especialmente las mujeres y hombres jóvenes, simplemente no lo son, y la ley debería ayudarlos.
¿Qué puedo hacer si trabajo en una empresa más pequeña con menos de 200 empleados?
La mayor molestia es este límite de 200 empleados. No estaba previsto en el borrador original y, en mi opinión, ha erosionado toda la ley. Las empresas de este tamaño ya tienen estructuras que evitan una gran discriminación, debido a otras leyes y directrices.
Mucho está pasando en las empresas más pequeñas. 50 empleados no son suficientes. Para ellos no hay reclamo de la EntgTranspG. Tienen que pasar por el AGG y él no ha trabajado en los últimos años.
En su opinión, ¿cuáles son las posibilidades de que la ley realmente ayude a cerrar la brecha salarial de género?
¿Te refieres a esta siniestra diferencia salarial de género, que en realidad no existe? ¿Es porque no te ves forzado a "trabajos de mujeres"? ¿Trabajar o tener hijos o solo una cuestión de? habilidades de negociación? o? interpretacion estadistica? es?
Esta ley está bien intencionada y es muy importante, pero desafortunadamente no está tan bien implementada como se pensaba.
Llevo diez años viendo los diferentes contratos de trabajo. Veo diariamente cómo se les paga a las mujeres y los hombres, cómo se utilizan los contratos a plazo fijo, o por qué se cancelan o se les niegan las asignaciones porque son para? ¿Tiempo parcial? no se proporcionan La brecha está ahí y ella es alta y la veo todos los días.
Por lo tanto, desde el punto de vista de un abogado, estoy agradecido por todo lo que aporta claridad y, al asesorar a empleadores o empleados, me permite estar en condiciones de poder hacer declaraciones claras. Esta ley está bien intencionada y es muy importante, pero desafortunadamente no está tan bien implementada como se pensaba.
